Een nieuwe recruitment afdeling opzetten: Wat komt er allemaal bij kijken?
In ons gesprek met Simone van Essen, CHRO van Kenter, bespreken we de noodzaak en aanpak van het opzetten van een nieuwe recruitmentafdeling bij Kenter. Leroy Meurs van Renewers zal ook toelichten hoe hij een recruitment marketingstrategie heeft ontwikkeld en uitgevoerd voor Kenter.
“Kenter is tot 1 februari 2023 onderdeel geweest van Alliander,” vertelt Simone van Essen, CHRO van Kenter. “Heel HR, dus ook recruitment, werd centraal afgenomen bij Alliander, het HR-beleid, de systemen en processen lagen allemaal bij Alliander. Van de OR en verzekeringen tot recruitment en de hele arbodienstverlening en verzuim, alles lag bij Alliander. Door de aanstaande verkoop moest dus een hele HR-afdeling vanaf nul worden opgezet. Dit starten met een visie op HR, wie willen we zijn voor onze mensen? En hoe willen we HR dan gaan inrichten?”
“In december 2022 is Kenter in de verkoop gezet,” vervolgt Simone, “daarna volgde een due diligence traject waardoor we vanaf juni 2023 konden starten met het inrichten van een nieuwe HR & Recruitment afdeling die in eerste instantie drie maanden later operationeel moest zijn. Er zat dus behoorlijk wat druk op. De go-live datum is door een vertraging in de verkoop verschoven naar 1 januari 2024. We hadden dus een half jaar om alles nieuw in te gaan richten binnen HR en Recruitment.”
Laten we eens inzoomen op het recruitmentstuk. Wat maakt deze situatie zo uniek?
“Normaal start je een recruitment afdeling op en dan groeit het geleidelijk,” legt Simone uit. “Een bedrijf begint als Startup en je groeit, je krijgt steeds meer vacatures waardoor je afdeling verder professionaliseert. Kenter is al een bestaand bedrijf met 500 medewerkers en een actuele wervingsbehoefte van rond de 150 fte in 2024. Door de verkoop moest er een nieuwe recruitmentafdeling neergezet worden die direct onze ambitieuze groei ambities kon waarmaken. Dit is een vrij unieke situatie.”
“Daarnaast is Alliander natuurlijk een grote bekende naam in de arbeidsmarkt,” voegt Simone toe. “Hierdoor krijgen ze veel traffic en sollicitaties binnen. Kenter is minder bekend omdat er nooit vanuit de naam Kenter naar de arbeidsmarkt toe is gecommuniceerd. Hierdoor was het een uitdaging om een goed werkgeversmerk neer te zetten én ook direct voldoende kwalitatieve traffic te genereren naar onze werken-bij site. We hadden namelijk al direct zo’n 30 tot 40 vacatures te vullen.”
Wat komt er allemaal kijken bij het opzetten van een nieuwe recruitment afdeling?
“Een hoop!” lacht Simone. “Het voelde af en toe of dat we een huis aan het bouwen waren waar we al in woonde terwijl het nog niet af was. Er moesten processen worden ingericht, een nieuwe ATS-systeem worden aangeschaft, een nieuwe werken-bij site worden gelanceerd, een werkgevers imago ontwikkeld worden, een onderscheidende recruitment marketing aanpak, inhuurbeleid en ga zo maar door.”
“Dit was echt een megaklus,” vervolgt ze, “omdat er ook een flinke druk achter zat, dit moest namelijk staan voordat we officieel los werden gekoppeld van Alliander. Om deze klus voor elkaar te krijgen moesten we dus ook een team gaan opbouwen. We hebben gekeken welke capaciteit we nodig hadden om dit voor elkaar te krijgen. We hadden namelijk te maken met een groot veranderproject en ook nog de dagelijkse werkzaamheden.”
Wat zijn de eerste stappen die je gezet hebt?
“Toen het bekend werd dat Kenter verkocht zouden gaan worden zijn we gestart met het aannemen van een eigen Recruiter,” vertelt Simone. “We konden nog niets veranderen aan alle processen, systemen en samenwerkingspartners omdat dit allemaal nog via Alliander verliep.”
“Daarna zijn we gestart met het in kaart brengen van het werkgeversmerk en het ontwikkelen van een EVP,” gaat ze verder. “Wie zijn we en wie willen we zijn voor onze medewerkers én nieuwe medewerkers? We hebben een EVP ontwikkeld waar onze medewerkers zich in herkennen en die aanspreekt bij onze te werven doelgroepen. Dit zijn vaak wat langere trajecten en we wilde dit helder hebben voordat Kenter echt verkocht was.”
“Ook zijn we de wervingsbehoefte in kaart gaan brengen,” vult Simone aan. “Doordat we geen onderdeel meer zijn van Alliander mogen we ook andere commerciële diensten gaan aanbieden. Hierdoor stijgt de wervingsbehoefte. Dit moesten we goed in kaart brengen aangezien dit bepaald hoeveel budget en fte je nodig hebt. Daarnaast vormt de wervingsbehoefte ook de basis voor je recruitment strategie. Wat gaan we doen om de verschillende doelgroepen te werven? Met welke partners moeten we dan gaan samenwerken? Dat soort vragen kan je dan gaan beantwoorden.”
Wat is er onderscheidend aan de recruitment aanpak van Kenter?
“Ik wilde direct met het HR en Recruitmentteam in de ‘Champions League’ spelen,” zegt Simone vastberaden. “Het voordeel van het opzetten van een nieuwe afdeling is dat je niet met een bepaalde legacy te maken hebt. Je kan je systemen, processen en strategie direct naar een hoog niveau tillen.”
“Bij het opbouwen van een werkgeversmerk wilde we een merk neerzetten waar de huidige medewerkers zich in herkennen maar ook onze potentiële nieuwe medewerkers,” legt ze uit. “Echt denken vanuit je doelgroepen i.p.v. interne processen en mogelijkheden. Waar zijn ze naar op zoek en waarom zouden ze bij Kenter moeten willen werken? Vanuit die gedachte zijn we het werkgeversmerk gaan opbouwen. Vervolgens hebben we dit door vertaald naar hoe en met welke boodschap we onze kritische doelgroepen kunnen gaan werven.”
“Niet alleen richten op de actief werkzoekende maar vooral op de latent werkzoekende,” voegt Simone toe. “Daar zit de echte vernieuwing. We bouwen via Recruitment Marketing Automation talentpools die we vervolgens met inhoudelijke content verleiden om bij ons te komen werken. Het interessante is dat je potentiële nieuwe medewerkers op basis van gedrag kunt volgen en kan bepalen wanneer het juiste moment is om ze te benaderen. Op basis van de data die voortkomt uit het gedrag en het marketing automation systeem passen we constant onze aanpak aan. Bijvoorbeeld het creëren van andere content.”
Recruitment Marketing Automation, dat klinkt interessant. Hoe ben je daar op gekomen?
“We wilde graag een andere recruitment marketing aanpak maar we wisten zelf niet wat dat anders dan precies zou moeten zijn,” geeft Simone toe. “We zijn toen gestart met Leroy Meurs van Renewers en voorelektromonteurs.nl omdat hij onze doelgroepen goed kent en op de hoogte is van de nieuwste recruitment marketing ontwikkelingen. Hij is ook goed in staat om een strategisch plan neer te zetten en het vervolgens uit te rollen.”
“Je ziet in de praktijk dat 95% van de bedrijven op exact dezelfde manier online werft,” vult Leroy aan. “Ze draaien allemaal social media campagnes, sourcen op Linkedin en zijn zichtbaar de jobboards, maar er is zoveel meer mogelijk! Je hoeft daarvoor alleen maar naar de e-commerce te kijken, die lopen jaren voor op de recruitmentmarkt. Ik heb bij Kenter een Leadmanagement strategie in combinatie met een Marketing Automation aanpak gepresenteerd en dit werd goed ontvangen. We zijn daar een strategische partner bij gaan zoeken die ook kon helpen bij de uitvoering. Up in Business was voor ons dé partij om dit samen mee in te gaan richten.”
“Wat ik sterk vind aan UP in Business is dat ze resultaatafspraken maken, ze garanderen ons dat we genoeg goede kandidaten op gesprek krijgen,” voegt Simone toe. “Up denkt samen met Leroy constant mee in hoe we dingen beter en anders kunnen aanpakken. Hierdoor verbeteren we onze online aanpak constant op basis van data. Ik ben heel blij met deze samenwerking.”
Welke doelgroepen werft Kenter eigenlijk?
“Kenter biedt oplossingen voor complexe energie vraagstukken,” legt Simone uit. “Van advies en meting tot realisatie en onderhoud. Dit betekent dat er veel techniek bij komt kijken en dat zijn ook de mensen die we het meeste zoeken. Elektromonteurs, Meetspecialisten, Engineers en technische Projectmanagers. Daarnaast hebben we ook een uitbreidingsvraag aan de IT-kant. We zoeken hier voornamelijk Software Developers en Platform Moderators. Dit zijn samen onze kritische doelgroepen.”
“We komen via Recruitment Marketing Automation op een andere manier in contact met deze doelgroepen,” voegt Leroy toe. “We vragen ze niet om te solliciteren op onze vacatures. We laten ze interessante inhoudelijke en niet-commerciële blogs en video’s lezen en zien en vragen ze daarna bijvoorbeeld om een quiz in te vullen over hun elektrotechnische kennis. Dit vullen ze in en hierdoor ontvangen we een naam en e-mailadres, vervolgens kunnen we ze verder gaan verleiden door rechtstreeks met ze te communiceren.”
Laten we vooruit gaan kijken. Wat ligt in de rest van 2024 de focus op?
“Het opzetten van een Referral campagne is één van de focuspunten voor 2024,” zegt Simone. “We willen onze mensen enthousiasmeren en het makkelijk maken om iemand aan te dragen. Er werken trotse mensen bij Kenter en dit willen we meer gaan inzetten omdat Referral marketing naar mijn inziens een van de belangrijkste punten is van een recruitment afdeling.”
“We komen nu met het HR afdeling ook in een fase waarin we gaan ‘vervasten’,” vervolgt ze. “Door het grote verandertraject en een strakke deadline zijn we gestart met een aantal interimmers. Ze zijn goed in het opzetten van nieuwe processen, systemen en een strategie, we gaan nu naar een fase toe waarin we mensen zoeken die het mee willen doorontwikkelen. Dat vergt andere capaciteiten, hiervoor zoeken we ook mensen die in vaste dienst willen treden.”
“We willen ook de candidate experience verder doorontwikkelen,” sluit Simone af. “De kandidaat echt centraal zetten door processen gemakkelijker en vriendelijker te maken, dit willen we ook doortrekken tot de onboarding. Hiervoor zijn we ook op zoek naar een vaste Lead Recruiter. Iemand die dit graag mee wil gaan doorontwikkelen. De basis van de recruitment afdeling staat nu, maar er liggen nog veel kansen om dit verder te ontwikkelen. We zijn een jong team in een hard groeiend bedrijf met écht een andere kijk op recruitment, super interessant om daar onderdeel van uit te maken.”
Weten wat we voor jullie kunnen betekenen?
Laat je gegevens achter, dan nemen wij contact met jou op.
“Renewers is erg goed in staat om een strategisch recruitmentplan neer te zetten en het vervolgens uit te rollen.”
Kenter heeft Leroy van Renewers ingehuurd om een recruitment marketingstrategie op te zetten én het uit te rollen. Dit heeft Renewers naar volle tevredenheid gedaan. Leroy is in staat om strategisch te denken en het aan te laten sluiten bij de nieuwste ontwikkelingen in de markt.
“Renewers begrijpt de vraag vanuit Alliander erg goed, dat levert goede leads op”
De CRM-omgeving is professioneel en de communicatie is snel. Dat maakt de samenwerking erg prettig.
“De aangeboden leads waren vaktechnisch van goede kwaliteit”
Ook de gesprekken die hieruit voortkwamen zijn bij een derde van de recruitment qualified leads (RQL's) voorspoedig verlopen. Renewers is als partij erg betrokken bij de doelgroep, maar ook bij de doelen van de klant. Het nieuwe CRM zorgt er ook voor dat je de leads nog beter kunt volgen.
“Renewers weet op een hele laagdrempelige manier potentiële kandidaten te vinden”
Daardoor kan je heel snel met kandidaten aan tafel zitten. Renewers heeft ook een bewezen ‘track-record’ om technische vacatures in te vullen. Dat gaf in combinatie met de verfrissende aanpak veel vertrouwen aan ons.
